La Direttiva (UE) 2023/970 impone agli Stati membri di recepire entro 7 giugno 2026 regole vincolanti su trasparenza retributiva: range di stipendio da comunicare ai candidati, divieto di chiedere la salary history, nuovi diritti di informazione per i dipendenti e reporting del gender pay gap con prime scadenze dal 2027. Per HR e recruiter nasce (o si formalizza) il ruolo del Compensation & Pay Transparency Lead, ponte tra selezione, legal e data.
- Cosa cambia per chi assume e gestisce compensation
- Il ruolo del compensation & pay transparency lead
- Dalla teoria all’operativo: range pubblicabili e reporting 2027–2031
Cosa cambia per chi assume e gestisce compensation
La direttiva obbliga i datori di lavoro a fornire ai candidati l’informazione sulla retribuzione iniziale o la sua fascia prima del colloquio (ad esempio nell’annuncio o in una comunicazione dedicata) e vieta di chiedere la retribuzione pregressa. Inoltre i lavoratori hanno diritto a conoscere i propri livelli retributivi e le medie per categoria (stesso lavoro o di pari valore), con divieto di clausole di segretezza salariale e rafforzamento degli strumenti di tutela (compreso lo spostamento dell’onere della prova nei contenziosi antidiscriminazione). Per i team HR questo significa riscrivere job post, template email e policy interne in modo coerente e documentabile.
Esempio pratico. Invece di “retribuzione competitiva”, pubblicare “RAL 38–44k + MBO; scatti di crescita collegati a livelli e criteri oggettivi”. Per i dipendenti: canale interno per richiedere, per iscritto, medie e criteri gender-neutral usati per definire pay e progressioni.
Il ruolo del compensation & pay transparency lead
Questa figura presidia tre ambiti:
- Job architecture & criteri “di pari valore”: allinea funzioni, famiglie, livelli e criteri gender-neutral (competenze, responsabilità, impatto) che giustificano differenziali di pay oggettivi e replicabili.
- Governance dati & disclosure: disegna l’evidence pack (fonti retributive, regole di calcolo, log delle richieste d’accesso, risposte) e coordina HRIS/ATS per garantire che il range mostrato al candidato coincida con le griglie interne.
- Gestione delle “joint pay assessment”: quando il gender pay gap supera il 5% senza giustificazioni oggettive, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori: il Lead prepara dataset, metodologie e piano correttivo con tempistiche e responsabilità.
Dalla teoria all’operativo: range pubblicabili e reporting 2027–2031
I Range pubblicabili vanno costruiti su griglie reali (min–mid–max per livello) e collegati a criteri di progressione dichiarati ai candidati. I Paesi potranno declinare i dettagli nel recepimento, ma il principio UE è già chiaro: trasparenza ex ante per una negoziazione informata.
Reporting del gender pay gap (prime scadenze):
- 250+ dipendenti: primo report entro 7 giugno 2027 e poi annuale.
- 150–249 dipendenti: 7 giugno 2027 e poi triennale.
- 100–149 dipendenti: dal 7 giugno 2031, poi triennale.
Gli Stati possono prevedere soglie più stringenti o usare dati amministrativi in sostituzione del report se equivalenti. Prepararsi nel 2025 vuol dire pulire i dati, definire categorie omogenee e testare i calcoli su base “no-regrets”.
Nota operativa: Le differenze >5% non giustificate attivano la valutazione congiunta; molte aziende impostano già dal 2025 un ciclo semestrale di analisi interna per prevenire scostamenti e documentare i razionali di pay.
Il 2025 è l’anno per impostare range pubblicabili, criteri gender-neutral e un pacchetto evidenze che regga a richieste interne e audit. Dal 2026 la trasparenza diventa un processo continuo con un Compensation & Pay Transparency Lead.
