Nel 2026 entra nel vivo la direttiva europea sulla trasparenza retributiva: le aziende dovranno comunicare range salariali ai candidati, rispettare il divieto di richiedere la salary history, riconoscere nuovi diritti informativi ai lavoratori e, dal 2027, avviare il reporting del gender pay gap con possibili piani correttivi se emergono scostamenti non giustificati. Per HR e talent acquisition è il momento di strutturare governance, dati e messaggi.
- Cosa richiede davvero la direttiva 2023/970 nel 2026–2027
- Recruiting e compensation: impatti operativi e governance
- Dati, privacy e reporting: come preparare l’evidence pack
Cosa richiede davvero la direttiva 2023/970 nel 2026–2027
La direttiva va recepita entro il 7 giugno 2026: dal momento del recepimento nazionale, chi assume dovrà indicare la retribuzione iniziale o la sua fascia nell’annuncio o comunque prima del primo colloquio. È inoltre vietato chiedere la retribuzione pregressa ai candidati.
Per i lavoratori, scattano diritti di informazione: accesso ai propri livelli retributivi e alle medie per categoria (lavoro uguale o di pari valore). Sono vietate le clausole di segretezza salariale che impediscono di parlare della propria retribuzione.
Dal 2027 partono gli obblighi di reporting del gender pay gap, scaglionati per dimensione aziendale (più frequenti per le imprese più grandi). Dove il report rilevi un gap ≥5% non giustificato su basi oggettive e neutrali rispetto al genere, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e la remediation con tempi e responsabilità definite.
Recruiting e compensation: impatti operativi e governance
Annunci e colloqui: i range devono essere reali (collegati alle pay band interne) e riferiti al ruolo/località. Nei job post, sostituisci formule vaghe (“retribuzione competitiva”) con fasce min–mid–max e criteri di determinazione (seniority, competenze critiche, turni). Prepara script per recruiter e hiring manager su come parlarne prima del colloquio e su cosa non chiedere (salary history).
Strutture retributive: per sostenere i range, HR deve allineare la job architecture (famiglie, livelli), definire categorie omogenee di lavoratori e criteri gender-neutral per valutare lavori di pari valore (competenze, responsabilità, impatto). Formalizza policy su variabile, bonus, progressioni e promozioni con criteri verificabili.
Governance: nomina un pay transparency lead con mandato su policy, comunicazioni e coerenza tra career site/ATS e griglie interne. Crea un tavolo HR–Legale–Payroll–IT per sincronizzare documenti, canali e tempi.
Esempio pratico – per “software engineer L3 – Milano”: pubblica “RAL 38–44k + MBO; progressioni collegate a framework competenze; revisione annuale”. In ATS: flag per bloccare domande sulla retribuzione pregressa e template di risposta alle richieste candidate.
Dati, privacy e reporting: come preparare l’evidence pack
Dataset e qualità: mappa le fonti (HRIS, payroll, ATS), normalizza mansioni, inquadramenti, FTE, location/geo-diff e incentivi. Documenta metodologia, versioni dei calcoli e definizioni (chi rientra in ogni categoria).
Diritti informativi: predisponi un canale interno per le richieste dei dipendenti e SLA di risposta; i dati vanno forniti in modo aggregato e comprensibile, tutelando la privacy (minimizzazione, basi giuridiche, accessi tracciati).
Dry-run 2026: esegui un pre-report sul 2025 per intercettare gap e incoerenze prima delle scadenze 2027. Dove emergono differenze >5% non giustificate, prepara piano correttivo (allineamenti, progressioni, revisione criteri) e traccia gli impatti attesi nel tempo.
Esempio operativo – un’azienda da 220 dipendenti esegue il dry-run: scopre uno scostamento del 6% per la categoria “marketing specialist” dovuto a mix seniority/geo. Interviene con armonizzazione livelli e progressioni programmate, lasciando log delle decisioni e dei criteri applicati.
La trasparenza retributiva è un progetto di prodotto HR: range pubblicabili, criteri gender-neutral e dataset puliti creano fiducia e riducono rischi. Impostando ora governance, dati e remediation, arrivi al 2027 con un impianto difendibile.
